问：企业招聘时询问是否生育二孩问题，是否涉嫌性别歧视？

　　答：根据《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”因此，企业无权了解与劳动合同无关的信息，特别是劳动者的隐私。所以，企业在招聘时无权询问面试者是否生育二孩的问题，也没必要了解这类信息。如果企业询问此类问题，我们有理由怀疑企业将会以此类信息左右是否录用劳动者。这就涉嫌就业性别歧视。

　　问：哪些情形属于典型的就业性别歧视？

　　答：就业性别歧视在如今的社会生活中还是存在的。我们可以从劳动合同订立、劳动合同履行、劳动合同解除三个阶段来举例说明一些典型的就业性别歧视。在劳动合同订立阶段也就是招聘阶段，有些用人单位的招聘简章中写明仅限男性或者男性优先，这就是典型的就业性别歧视。因为除了一些法律明文规定不适宜女性工作的岗位，在招聘时男女应一视同仁。在劳动合同履行阶段，用人单位在升职、培训、后备干部培养等方面都存在向男员工倾斜的情况。在劳动合同解除阶段，当用人单位需要进行经济性裁员时，有些用人单位会优先留用男员工，把女员工先裁掉。这种做法是违反《劳动合同法》规定的。《劳动合同法》第四十一条规定：“裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。”这其中并未规定需要优先留用男员工。因此，这种裁员方式就存在就业性别歧视。

　　问：遭遇就业性别歧视时，职工该如何存证维权？

　　答：我国《就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”第六十八条规定：“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”虽然法律规定了劳动者遭遇就业歧视可以向人民法院提起诉讼，但是现实中劳动者维权却困难重重，取证难是最主要的原因。如果用人单位在招聘广告中写明男性优先或者仅限男性，那么可以对广告进行取证进行维权。可是现在很多用人单位并不会在招聘广告中犯这种“低级错误”，面试后也不会以性别为由拒绝面试者，而是会找一些冠冕堂皇的理由来拒绝。如果碰到此类情况，劳动者需要维权，取证就相当困难了。这也就是为什么我们鲜有听说就业歧视维权成功案例的原因。在此，我们还是要呼吁广大用人单位，在招聘员工时，男女一视同仁，摒弃那些固有的陈旧观念，切实保障女性的平等就业权。

　　市总工会法律援助中心特聘专职律师、上海唐毅律师事务所主任

　　原标题：招聘问生育涉嫌歧视违反规定时可向法院起诉